ההבדל העיקרי בין גישה מסורתית לגישה מודרנית בנושא סכסוך הוא שהגישה המסורתית של סכסוך רואה קונפליקטים כאפשריים להימנע, בעוד שהגישה המודרנית של סכסוך רואה קונפליקטים כבלתי נמנעים.
ניהול קונפליקטים הוא אחד מהדאגות המרכזיות בעקרונות משאבי אנוש. זהו התרגול של היכולת לזהות ולפתור קונפליקטים בצורה הגיונית, הוגנת ויעילה. קונפליקטים נפוצים בכל מקום עבודה. לפיכך, למנהלים צריך להיות הרעיון הבסיסי של ניהול קונפליקטים. ישנם חמישה סגנונות ניהול קונפליקטים: להכיל, להימנע, לשתף פעולה, להתחרות ולהתפשר.עם זאת, גישות וחזון לגבי קונפליקטים השתנו עם הזמן.
מהי הגישה המסורתית לעימותים?
גישה מסורתית בנושא סכסוכים היא ההשקפה המוקדמת ביותר לגבי קונפליקטים ארגוניים. זוהי הגישה הפשוטה ביותר לסכסוכים והיא פותחה בשנות ה-30. בעבר, המנהלים ראו בקונפליקטים מרושעים, שגויים בעליל, הרסניים ושליליים. יתר על כן, מנהלים רצו להימנע לחלוטין מקונפליקטים בתחנת העבודה שלהם, שכן קונפליקטים מביאים לכוח עבודה מופחת, פחות פרודוקטיביות ועבודה לא מתפקדת.
הגישה המסורתית מציעה שמנהלים צריכים לנהל את הסכסוך על ידי זיהוי התקלות של הגורמים. יתרה מכך, הגישה המסורתית של קונפליקט מדגישה חוסר תקשורת, אי הסכמה בין עובדים, בעיות אמון וחוסר אחריות של מנהלים או בעלי חברות לגבי הצרכים והציפיות של העובדים.
מהי הגישה המודרנית לקונפליקט?
גישה מודרנית על קונפליקטים היא ההשקפה העכשווית על קונפליקטים ארגוניים. הפיתוח וההרחבה של מחקרים על התנהגות ארגונית ומתודולוגיות משאבי אנוש מאתגרות גישות מסורתיות מסוימות. גישה מסורתית לקונפליקט הייתה מושג כזה ב-HR.
גישה מודרנית בנושא סכסוכים מזהה קונפליקטים כחלק חשוב בארגון. יתרה מכך, היא רואה בסכסוכים נוחים לחברה ולא כדי לבטלם כלל. על פי התיאוריות המודרניות, אם ארגון אינו מתמודד עם קונפליקטים כלשהם, הארגון אינו מסתגל, אינו גמיש, אינו מגיב וסטטי.
קונפליקטים נוחים יותר ברמה המינימלית של זה מכיוון שהם מביאים מוטיבציה עצמית, הערכה עצמית ויצירתיות בקרב אנשים. זה נובע מהתחרות ביניהם. כמו כן, הוא משקף תוצאות טובות יותר של משימות שהוקצו, החלטות אפקטיביות ומשפר את ביצועי הקבוצה.
עם זאת, הגישה המודרנית בנושא סכסוך לא תמיד מתארת שכל הקונפליקטים טובים ונוחים. במילים אחרות, לא כל הקונפליקטים מועילים ובריאים. הוא מדגיש בבירור שרק צורות קונפליקט פונקציונליות ובונות תומכות בארגון, בעוד שתמיד יש להימנע מצורות קונפליקט לא מתפקדות או הרסניות.
מהו הקשר בין גישה מסורתית לגישה מודרנית לקונפליקט?
בכל חברה, קונפליקטים הם טבעיים ושכיחים כאשר לאנשים יש רעיונות שונים לגבי עבודה. ההבדל היחיד הוא איך אנחנו מסתכלים על קונפליקט ומנהלים אותו. לכן, בשתי הגישות, רק האופן שבו אנו מסתכלים על הסכסוך שונה.כפי שמתארת הגישה המסורתית, יש להימנע מכל קונפליקטים, וזה מקובל בגישה המודרנית עד לרמה מסוימת. עם זאת, יש להימנע בכל עת של קונפליקטים מסוג לא מתפקד והרסני.
מה ההבדל בין גישה מסורתית לגישה מודרנית לעימותים?
ההבדל העיקרי בין גישה מסורתית לגישה מודרנית בנושא סכסוכים הוא השקפתם על קונפליקטים. לפי הגישה המסורתית, קונפליקטים הם נמנעים, אך לפי הגישה המודרנית, קונפליקטים הם בלתי נמנעים. בגישה המסורתית, קונפליקטים נחשבים הרסניים למקום העבודה ואילו בגישה המודרנית, קונפליקטים נחשבים כמרכיב תומך למקום העבודה.
קודם לכן, אנשים האמינו שעימותים יביאו לארגון חוסר מוטיבציה של כוח עבודה, פרודוקטיביות נמוכה ואלימות. להיפך, בהקשר העכשווי, אנשים מאמינים שקונפליקטים יכולים להביא מוטיבציה עצמית, הערכה עצמית, שיפור בביצועים קבוצתיים ויצירתיות עצמית למקום העבודה עקב התחרות בין אנשים.
להלן אינפוגרפיקה מסכמת את ההבדל בין גישה מסורתית לגישה מודרנית בנושא סכסוך.
סיכום – גישה מסורתית לעומת גישה מודרנית לקונפליקט
ההבדל העיקרי בין גישה מסורתית לגישה מודרנית הוא שהגישה המסורתית מחשיבה קונפליקטים כנמנעים והרסניים לארגון, בעוד שהגישה המודרנית מחשיבה קונפליקטים כבלתי נמנעים ותומכים בארגון.
תמונה באדיבות:
1. "3233158" (CC0) דרך Pixabay
2. "1181572" (CC0) דרך Pixabay
