ההבדל העיקרי בין העדפה מתקנת לשוויון הזדמנויות תעסוקה הוא שהאפליה מתקנת מתמקדת בתמיכה אקטיבית באלו שנשללו מהם באופן עקבי יחס הוגן ושוויוני, בעוד הזדמנויות תעסוקה שווה מתמקדות במתן אותה הזדמנות לכולם להצליח.
אפליה מתקנת ושוויון הזדמנויות תעסוקה הם שני מושגים שאנו נתקלים בהם בחוקי משאבי אנוש, מינהל וחוקי עבודה. יתרה מכך, למרות ההבדל בין העדפה מתקנת לשוויון הזדמנויות תעסוקה מבחינת היקף וביצוע, הגינות היא המטרה הסופית של שני העקרונות.
מהי אפליה מתקנת?
אפליה מתקנת (AA) מתייחסת למדיניות שמגדילה הזדמנויות למיעוטים מיוצגים בתת-ייצוג בחברה האזרחית. המטרה העיקרית של יישום תוכניות AA היא להגביר את הייצוג של אנשים מקבוצות מיעוט מסוימות בתוך חברות, מוסדות ותחומים אחרים בחברה. יתרה מכך, מדיניות זו מכוונת במיוחד לדמוגרפיה מסוימת עם ייצוג נמוך בתפקידי מנהיגות, תפקידים מקצועיים ואקדמאים על פי נתונים היסטוריים. לעתים קרובות הוא נמדד כאמצעי למניעת אפליה היסטורית נגד קבוצות מסוימות.
איור 01: מפת מיעוטים ווסטצ'סטר
העדפה מתקנת הגדילה את היקפו כדי לכלול ייצוג מגדרי, אנשים עם מוגבלויות וכו'.ישנן קרנות, מלגות וצורות אחרות של תמיכה כספית על מנת לסייע לפלחי קטינים בחברה להשכלה גבוהה. יתר על כן, ישנן שיטות גיוס חדשות לקידום קבוצות מיעוט אלה. עם זאת, היישום וההמשך של AA גררו ביקורת מכיוון שאנשים רבים רואים את היתרונות והחסרונות שלו.
מהי שוויון הזדמנויות בעבודה?
הזדמנויות תעסוקה שוות (EEO) מתייחס לנוהג העסקה שבו עובדים אינם מופלים במונחים של מספר דמוגרפים כגון מגדר, גזע, צבע, לאום, דת, מצב משפחתי וכו'. EEO אוסר על אפליה נגד אף אחד. הוא מספק את הסביבה כדי להבטיח שלכל המועמדים, כולל גברים ונשים ולכל הגזעים, תהיה הזדמנות הוגנת בתהליך הגיוס, בקבלת קידום וכניסה שווה להזדמנויות לפיתוח קריירה. במילים אחרות, EEO הוא העיקרון המקדם שוויון זכויות לכולם להזדמנויות תעסוקה, ללא חשש מאפליה או הטרדה.
ארגונים רבים יוצרים תקני EEO או מדיניות כדי לקדם גיוון במקום העבודה, להניע עובדים וליצור מקום עבודה בטוח לכולם. ישנן שתי דרכים לאפליה שאנשים נתקלים במקומות עבודה: אפליה ישירה ועקיפה. למשל, עובדות משתכרות פחות מעובדות גם אם הן מבצעות את אותה עבודה וזו אפליה ישירה. דוגמה לאפליה עקיפה היא מדיניות של ארגון שמשפיעה באופן בלתי הוגן על מספר קבוצות; לדוגמה, רק מנהלים צריכים לעבוד במשרה מלאה כולל שבתות בעוד שאחרים לא צריכים לעבוד.
על העובדים לדווח להנהלה על כל סוג של אפליה והטרדה באמצעות נהלי טיפול בתלונות.יתר על כן, להנהלה חייבת להיות מדיניות EEO סבירה ושקופה בארגון, כך שניתן יהיה לנהל ולפתור תלונות בקלות ובהגינות.
מהם הדמיון בין אפליה מתקנת לשוויון הזדמנויות בעבודה?
- שני העקרונות קשורים לחוקי משאבי אנוש, מינהל וחוקי עבודה.
- הוגנות היא המטרה הסופית של שני העקרונות.
מה ההבדל בין אפליה מתקנת לשוויון הזדמנויות בעבודה?
בצורה הקצרה ביותר, ההבדל העיקרי בין העדפה מתקנת לשוויון הזדמנויות תעסוקה הוא שהאפליה מתקנת מתמקדת באפליה נגד מיעוטים, בעוד ששוויון הזדמנויות תעסוקה מתמקד באפליה נגד כל אדם.
יתר על כן, שוויון הזדמנויות תעסוקה נמצא בשימוש נרחב, וזהו מושג מקובל בכל העולם. מצד שני, אפליה מתקנת עברה סכסוכים משפטיים רבים ועדיין נתונה לוויכוח במדינות מסוימות.כמה מדינות כמו שבדיה ובריטניה אף הכריזו שהעדפה מתקנת היא בלתי חוקית. יתר על כן, אפליה מתקנת מתוכננת על סמך מידע היסטורי בעוד ששוויון הזדמנויות תעסוקה היא מדיניות כללית שאינה כרוכה במידע היסטורי. חוץ מזה, ההעדפה המתקנת משתנה ממקום למקום בהתאם לקבוצות מיעוט, בעוד ששוויון הזדמנויות תעסוקה אין סטייה כזו. אז זהו הבדל נוסף בין אפליה מתקנת לשוויון הזדמנויות תעסוקה. כמו כן, על מנת לקדם אפליה מתקנת, סיוע פיננסי כמו קרנות, מלגות מאורגנות למיעוטים בעוד שדרישות כאלה אינן נתפסות בשוויון הזדמנויות תעסוקה.
יתר על כן, אפליה מתקנת נחשבת בעיקר וזוכה לעדיפות בתהליך הגיוס, בעוד ששוויון הזדמנויות תעסוקה נחשב לא רק בגיוס, אלא גם באישור עובדים, הערכת ביצועים ופיתוח קריירה.
סיכום – הזדמנויות שוויון בעבודה מול אפליה מתקנת
ההבדל העיקרי בין העדפה מתקנת לשוויון הזדמנויות תעסוקה הוא שזדמנויות תעסוקה שוות מחשיבה שלכולם יש זכויות שוות ואותה הזדמנות להצליח, בעוד שהאפליה מתקנת שוקלת לתמוך באופן אקטיבי באלה שנשללו מהם באופן עקבי יחס הוגן ושוויוני. עם זאת, הוגנות היא הדאגה הסופית בשני המושגים.
