הבדל מפתח – תיאוריה X מול תיאוריה Y
תיאוריה X ותיאוריה Y הוצגו בשנת 1960 על ידי דאגלס מקגרגור, פסיכולוג חברתי אמריקאי בספרו 'הצד האנושי של הארגון'. זוהי אחת מתאוריות המוטיבציה המפורסמות ביותר בניהול. בשילוב, שתי הגישות מכונות תיאוריה XY. תיאוריית XY נותרה מרכזית לפיתוח ארגוני, ולשיפור התרבות הארגונית ומפותחת על בסיס שישנן גישות בסיסיות לניהול אנשים על סמך המאפיינים שלהם. ההבדל העיקרי בין תיאוריה X לתיאוריה Y הוא שתיאוריה X מניחה שעובדים לא אוהבים עבודה; הם רוצים להימנע מכך ואינם רוצים לקחת אחריות בעוד שתיאוריה Y מניחה שהעובדים בעלי מוטיבציה עצמית ופורחים על אחריותם.
מהי תיאוריה X?
תיאוריה X מניחה שעובדים לא אוהבים עבודה; הם רוצים להימנע מזה ולא רוצים לקחת אחריות. תיאוריה X ידועה גם בתור 'סגנון ניהול סמכותי'. לפי מקגרגור, יש לשלוט ולכפות על עובדי תיאוריה X מכיוון שהם מונעים רק על ידי תגמולים כספיים.
בשל המאפיינים לעיל של העובדים, מנהלים צריכים להטיל עליהם חובות לבצע את העבודה ולפקח עליהם באופן רציף. במאה ה-20, סגנון הניהול של תיאוריה X שלט בעסקים רבים שבהם המנהלים תפסו שלעובדים יש את התכונות המתוארות לעיל. בסביבות כאלה, לעובדים לא הייתה מוטיבציה להשיג איכות ושיפור והתקדמות בקריירה. מאוחר יותר, תיאוריה X נחשבה כדרך שלילית להתמודדות עם עובדים בשל ההיבטים השליליים הטבועים בתיאוריה. מסיבה זו, קשה מאוד להגיע למצוינות ארגונית מכיוון שההון האנושי אינו תומך בכך בצורה מספקת.
פיקוח ישיר ודגש על השגת יעדים עשויים להתאים במידה מסוימת לארגונים הקשורים לייצור. עם זאת, קשה מאוד לאמץ גישה כזו בארגונים הקשורים לשירות.
מהי תיאוריה Y?
המכונה גם 'סגנון ניהול משתף', תיאוריה Y מניחה שהעובדים בעלי מוטיבציה עצמית ופורחים על אחריותם. עובדי תיאוריה Y מסורים לעבודה, ולכן זקוקים למינימום פיקוח. הם מונעים על ידי שילוב של תגמולים כספיים ותגמולים לא פיננסיים כגון העצמה ועבודת צוות.
מנהלים עשויים לתת יותר אחריות ולהעצים עובדי Theory Y מאחר שהם מחויבים לעבודתם ומתלהבים מביצועים טובים. יתרה מכך, מכיוון שהם אינם מונעים על ידי תגמולים כספיים בלבד, חשוב לערב אותם בתהליך קבלת ההחלטות. הטלת החלטות על עובדי תיאוריה Y תוביל לאי שביעות רצונם, והדבר ישפיע לרעה על הביצועים הארגוניים.גישת תיאוריה Y לניהול זכתה לפופולריות מוגברת בהשוואה לגישת תיאוריה X שכן ניתן לקשר טוב יותר את מטרות הארגון למטרות העובדים. עבודת צוות, מעגלי איכות וסיעור מוחות משמשים בארגוני תיאוריה Y על מנת לספק פלטפורמות לעובדים לחלוק את הרעיונות והדעות שלהם.
איור 01: מכשיר מנמוני לשתי תיאוריות: אדם שמסרב לעבוד ("X") ואדם המעודד את ההזדמנות לעבוד ("Y")
מה ההבדל בין תיאוריה X לתיאוריה Y?
תיאוריה X מול תיאוריה Y |
|
| תיאוריה X מניחה שעובדים לא אוהבים עבודה; הם רוצים להימנע מזה ולא רוצים לקחת אחריות. | תיאוריה Y מניחה שהעובדים בעלי מוטיבציה עצמית ופורחים באחריות. |
| טבע של סגנון ניהול | |
| Theory X הוא סגנון ניהול סמכותי. | תיאוריה Y היא סגנון ניהול משתף. |
| שכיחות | |
| Theory X היה סגנון הניהול השולט במהלך המאה ה-20th. | ארגונים מודרניים מאמצים יותר ויותר את סגנון הניהול של Theory Y. |
| Motivation | |
| עובדי Theory X מונעים בעיקר על ידי תגמולים כספיים. | תגמולים לא פיננסיים הם המניע העיקרי לעובדי Theory Y. |
סיכום – תיאוריה X מול תיאוריה Y
ההבדל בין תיאוריה X לתיאוריה Y הוא שעובדי תיאוריה X קשורים לתכונות שליליות בעוד שעובדי תיאוריה Y קשורים לתכונות חיוביות. באופן כללי, מנהלים רבים המושפעים מתאוריה X מייצרים בדרך כלל תוצאות גרועות. מצד שני, מנהלים משתמשים בתיאוריה Y מייצרת ביצועים ותוצאות טובות יותר ומאפשרת לאנשים לצמוח ולהתפתח. עם זאת, כמה אקדמאים ומתרגלים מבקרים את תיאוריית XY כגישה ניהולית מאחר שהם טוענים שלעובדים יש תכונות שליליות וחיוביות כאחד, בהתאם לכל מצב. לפיכך יש להשתמש בסגנון ניהול מצבי על מנת ליצור תוצאות מיטביות.
